LA SITUACION PASADA, ACTUAL Y FUTURA DEL MERCADO...LABORAL (y II)

¿QUE HACER PARA CONSEGUIR EL CAMBIO DE MODELO?.

Lo primero, como en todos los ámbitos de la vida, aceptar que estamos en el camino incorrecto y para ello lo mejor es hacer un análisis rápido y sencillo para averiguar el estadio evolutivo en el que se encuentra nuestra empresa u organización laboral en materia de gestión de personas y echar un vistazo a las descripciones de los puestos de trabajo. Cuanto más granular sea la estructura y más detalladas las descripciones de los mismos, más atrasados estamos en la organización 3.0

Lo segundo, preguntarnos ¿qué modelo de sociedad queremos para nosotros y nuestros hijos? y en este sentido no vamos a ser tan ingenuos, ni utópicos, para creer que la respuesta mayoritaria sería la de aceptar una reducción de los niveles de enriquecimiento, reales o ficticios, que ya hemos alcanzado. Por tanto, creo que debemos de reflexionar en dirección a nuevas políticas empresariales y analizar algunas de las que se están aplicando ya en otros países, desmantelando nuestra cultura de creación de Empresas bajo el paraguas de la subvención permanente al amparo de extintos planes de cohesión y fondos estructurales de nuestros vecinos europeos que nos han llevado en los últimos 30 años a la situación representada gráficamente en el cuadro 1. 

Cuadro1: Estructura del PIB por sectores económicos en España (en %). 

Año	Agricultura y pesca	Industria y energía	Construcción	Servicios
1970	11,0	34,0	8,8	46,3
1980	7,0	28,6	7,9	56,5
1990	5,5	25,1	8,8	60,6
2000	4,4	20,9	8,3	66,4
2005	3,1	18,4	11,6	66,8
2009	2,5	15,1	10,7	71,7
2010	2,7	15,6	10,1	71,6

 Fuente: Elaboración a partir de datos de Contabilidad Nacional del INE.

En este cuadro se observa cómo, en España, desde 1970 se registra una disminución paulatina de la contribución de la industria en el PIB, mientras que el sector servicios ha ido adquiriendo una importancia creciente con el transcurso del tiempo. Desde el año 1970 el sector industria es el que más porcentaje pierde en el PIB pasando de representar el 34,0% a sólo el 15,6% en 2010. También  se observa cómo desde 1970 el sector servicios (terciario) ha ido adquiriendo una importancia creciente pasando de representar el 46,3% del PIB en 1970 al 71,6% en 2010. Es decir, nos hemos “TERCIARIZADOS”.

Como consecuencia de esta evolución económica la estructura del empleo ha cambiado como nos indican los datos facilitados en la gráfica siguiente del cuadro 2.

Cuadro 2: Estructura del empleo en España por sectores económicos (%)

Año	Agricultura y pesca	Industria y Energía	Construcción	Servicios
1970	29,3	25,3	8,9	36,5
1980	18,6	27,2	9,3	44,9
1990	11,5	23,7	9,9	55
2000	6,6	20	11,2	62,3
2005	5,3	17,3	12,4	65
2009	4,2	14,4	9,7	71,7
2010	4,4	14,2	8,5	72,8

Fuente: Elaboración a partir de datos de la Encuesta de Población Activa del INE.

En ella vemos claramente que el “culpable” de la situación no es el sector de la construcción y el pinchazo de su burbuja, dado que en 30 años estamos en casi la misma tasa del 8,9 % del año 1970. Es, por tanto, en el sector servicios donde se ha detectado el mayor incremento como consecuencia de la disminución de casi el doble de empleabilidad del sector de Industria y Energía y de la huída desmesurada del sector de la Agricultura y Pesca.

Por ello analicemos la situación desde esta nueva realidad sectorial en la que además  España es bastante competitiva por su diversificación e internacionalización en sectores como el bancario, ingeniería, gestión, construcción de infraestructuras (aeropuertos, autopistas, etc.), gestión de aguas y basuras, hoteles, producción y distribución de energía, energías renovables, logística seguros,  telefonía, etc. 

Entonces, ¿ cual es el problema ?. Bajo mi punto de vista España está muy atomizada empresarialmente en PYMES que le imposibilitan, por falta de tamaño y volumen de negocio, tanto en crecimiento orgánico como en inversión en I+D+i y en externalización.  

Necesitamos la creación de Grandes Empresas que sean capaces de generar un liderazgo con compromiso de ocupación laboral interna e inversión en I+D+i. ¿ Sinceramente alguien piensa que las PYMES pueden hacerlo ?. ¿ Sinceramente creemos que podemos cambiar de modelo y salir de la crisis sin I+D+i ?. 

Propongo reflexionar y analizar la política que Kenneth P. Morse, actualmente asesor en la Casa Blanca, explicó hace unos días en Valencia, donde defendió que para crear empleo se debe reestructurar la economía para crear grandes Empresas. En Estados Unidos, crean unas 20 empresas cada año que crecen para convertirse, veinte años más tarde, en empresas de mil millones de dólares. Necesitan iniciar unas cuarenta compañías así para mantener su “estándar de vida” y añade que su trabajo al frente del Departamento que lidera consiste precisamente en crear “el ambiente” en el que pueden desarrollarse estas Empresas y facilitar los obstáculos políticos y financieros.

Para ello, han estudiado las que, en los últimos 25 años, se han convertido en empresas de mil millones de dólares, analizando por qué y han llegado a una conclusión y es que “fueron creadas por personas de más de cuarenta años, no por niños. “Por supuesto, hay algunas excepciones, como Bill Gates, los chicos de Facebook... pero todos tenían supervisión de adultos. Se necesitan personas con experiencia en los negocios".

¡¡¡QUE LEJOS ESTAMOS DE ESTA REALIDAD !!!. Nosotros todo lo que no sea aprovechar subvenciones públicas para desarrollar negocios con un “pay back” garantizado (sector de energías renovables), subvenciones públicas para sostener la cifra de ventas (sector de automoción), subvenciones públicas para favorecer el crédito empresarial aunque lo utilicen para el saneamiento de sus balances con operaciones de carry trade (sector financiero), etc, no somos capaces de reinventarnos…

Otra iniciativa diferencial, aparte del ya comentado de implantación de un modelo educativo para el siglo XXI donde podamos preparar nuestras generaciones de jóvenes en base, no a la acumulación de títulos, cursos y máster´s para trabajar por cuenta ajena en el sector privado o público, sino en la realidad y necesidades actuales que pasan por emprender por nosotros mismos, es el de reconvertir a la población rural subsidiada favoreciendo la eliminación de barreras para la adopción de tecnologías de la información y la comunicación (TIC) de forma que podamos crear verdaderos talleres de capacitación en el uso de herramientas digitales para formar verdaderos especialistas en este sector y desde estos núcleos poblacionales donde tenemos mucha potencialidad humana desperdiciada (pensemos que en los sectores urbanos el 70% de los usuarios necesitan de ayudas para un rendimiento medio-alto de estas aplicaciones). Sería una iniciativa muy positiva en lo laboral (disminución de las tasas de paro en la juventud rural que duplica la de los núcleos urbanos) y en lo social (eliminación de desigualdades territoriales) y ayudaría a potenciar nuestro entorno rural con la ayuda de las actividades complementarias en otros sectores (culturales, ecológicos, gastronómicos, cinegéticos, etc). Es decir, aprovechar nuestra diversidad geográfica y cultural como valor diferencial y utilizar el desarrollo tecnológico como elemento de igualdad y cohesión.

¿ALGUNAS RECETAS PARA GENERAR EL CAMBIO ?.

          

            “A los elefantes les cuesta mucho adaptarse. Las cucarachas sobreviven a todo”.    

                                                                                                                                 Peter Drucker                                                                                                                                                        

                                                                                        

A la hora de proponer una política económica tenemos que tener en cuenta la estructura productiva de la economía española de estos últimos 30 años y los cambios estructurales que se han producido, alterada permanentemente, por la globalización, por la pertenencia a la Unión Europea, por el estallido de la burbuja inmobiliaria, por el crecimiento de las Administraciones Públicas y por la importancia del sector bancario. 

Los sectores que más crecieron desde 1994 hasta el estallido de la crisis fueron el de la construcción y la industria y los servicios dependientes de ella. El sector público no ha dejado de hacerlo desde que comenzó la Transición. Volver a crecer con esta estructura productiva no es nada sencillo o casi imposible. La crisis, como tal, lo único que está haciendo es adecuar nuestro consumo y nuestra inversión a nuestra capacidad productiva. Por primera vez desde la crisis de 1993-94 estamos viviendo casi de acuerdo a nuestras posibilidades, pues, aunque parezca mentira, seguimos endeudándonos, a pesar de los 5 millones de parados. El diseño de un plan de crecimiento, que supuestamente nos permitiría invertir en los sectores donde somos más competitivos, es imposible. Lo que sí puede hacerse es diseñar un plan que incremente nuestra productividad mejorando el sistema educativo, la formación, la inversión en I+D+i, flexibilizando el mercado de trabajo, recapitalizando el sistema financiero y reduciendo el tamaño del sector público y el intervencionismo público.

Junto a esos objetivos, ninguno sencillo y casi todos de los que sólo consiguen resultados a largo plazo, hay que acudir a analizar la economía española desde el lado de la demanda. La demanda interna disminuye casi el 2% en lo que va de año, la demanda externa, la aportación del sector exterior, es positiva en un 2,6% del PIB. Prácticamente todas las importaciones están disminuyendo, excepto las de petróleo y otros productos básicos, que aumentan por incremento del precio de esos bienes. Entre las exportaciones crecen el turismo, el sector de la automoción, los bienes de equipo y los productos químicos. Entre los servicios adquieren peso las actividades exportadoras de las empresas constructoras, los bancos, las telecomunicaciones, las eléctricas e Inditex. En definitiva son el reflejo del conjunto de lo que yo llamo el Ibex 5. 

¿ Y como compaginar entonces la flexibilidad y la mayor adaptación que pueden aportar las PYMES a un entorno cada vez más cambiante pero fundamental en tiempos de incertidumbre con la creación de grandes empresas nacionales ?. Pues como con casi todo en la vida…con el equilibrio y el balanceo (recuerdo que actualmente estamos en un 99,5% en las primeras y un 0,5% en las segundas).

¿Cuáles son entonces las recetas ?. Pues bajo mi punto de vista, las que tengan un direccionamiento a la concentración de PYMES para la creación de grandes Empresas, sobre todo en sectores donde se sabe (y no hacen más que recordárnoslo) QUE NO HAY MERCADO PARA TANTA ATOMIZACION. En este sentido algo se ha empezado en el sector bancario aunque tarde por los intereses políticos, pero ha de capilarizar a sectores como la construcción, inmobiliarias, ingenierías, arquitecturas, etc… donde se está viendo que nuestras grandes corporaciones tienen mucha aceptación internacional en infraestructuras, dotaciones residenciales, restauración y de ocio.   

Con el resto de PYMES de los otros sectores que sigan manteniéndose (eficacia) aunque innovando en la medida de sus posibilidades (eficiencia), las de nueva creación por gente emprendedora que se fijen en sectores de potencialidad y se apoyen con formación permanente de otros emprendedores que hayan hecho lo mismo varias veces antes incluso con “coaching” de alguien en quien confíen. Ambas ideas disminuiría los roces generacionales que exponíamos anteriormente y que preconizan los sociólogos como consecuencia de la coexistencia etária.

Otro aspecto fundamental para la PYMES es tener acceso a las redes de contacto. No puedes construir una empresa de 20 millones de euros si sólo vendes tus productos en Valencia, Andalucía o el resto del País… debes salir de España y se necesitan redes y especialistas para ello. SI NO ESTAS EN LA RED, NO EXISTES !!!.

Unas pocas empresas grandes han exportado más, pero la  mayoría de PYMES no lo han hecho y tienen que hacerlo. Esa falta de adaptación ha hecho que España dependa demasiado del mercado interno y este está a punto de colapsar. 

También debemos replantearnos ya, sin más dilación, el ajuste del excesivo tamaño del sector público, que frena la iniciativa empresarial. Los políticos lo saben y hubiera sido más eficaz haber tenido el coraje de despedir gente en lugar de recortar salarios aunque sea una medida impopular. Se tenía que haber liberado fuerza de trabajo y haber reducido el tamaño del sector público en lugar de extender el dolor. Quiero recordaros lo traumático que fue la reconversión siderúrgica, minera y naval en la España de la transición pero fue un acierto y una necesidad aunque aún tengamos subsidiados algunos sectores.

Por último, es importante dinamizar el capítulo de la financiación de las PYMES, verdadero obstáculo para la subsistencia de las mismas. En este sentido, es el poder político el que se debe de imponer al fáctico y a los lobbys y regular, de forma inmediata con garantías, los flujos crediticios. Las inyecciones de capitales en los mercados primarios se han de trasladar de la economía financiera a la real y no permitir que este dinero fácil se utilice para sanear sus balances tóxicos que lo único que deja claro es que tienen problemas de solvencia y de liquidez.

Pero este punto es especialmente importante en España dado que el subsector de banca es la única fuente de financiación de la economía. En otros países hay, además de la banca, un conjunto de entidades que suministran financiación al resto de la economía. Kenneth P. Morse nos aportó una visión anglosajona distinta al postular que "el mejor lugar para obtener dinero para empezar una empresa son los propios Clientes" y estoy muy de acuerdo con esta reflexión que no deja de implicar COMPLICIDAD, afirmando que "ellos nos dirán lo que quieren y haremos el producto adecuado porque nos darán las especificaciones y estarán expectantes  de que tengamos éxito porque quieren la solución a sus problemas. Además, les pueden ayudar indirectamente con el marketing porque si lo hacemos bien se lo dirán a otros. El dinero de los Clientes es el mejor".

Por tanto, en los próximos años, nuestro plan de crecimiento en positivo debe centrarse en recetas que mejoren las condiciones de nuestras PYMES, para que aumenten sus exportaciones y sean cada vez más el número de las que lo hacen e ir paralelamente creando, en el largo plazo, algunas grandes Empresas. No hay otro camino.

COMO ADAPTAR EMPRESAS ACTUALES TAYLORIANAS A EMPRESAS 3.0

Motivos por los que dejar atrás el modelo Tayloriano de Empresa y sustituirlo por otro  adaptado a lo que necesitamos en el mundo actual hay muchos, pero algunos de los más evidentes para mí son los siguientes:

CONOCIDOS Y NO PUESTOS EN PRÁCTICA MASIVAMENTE (LOS “HAYQUÉ”).

Hay qué cambiar el foco de la ejecución a la innovación y exportar. Hacer lo que hay que hacer (eficacia) es importante y ayuda a sortear la crisis pero no avanzamos ni genera valor. Por tanto, para mantenernos durante años hemos de generar constantemente nuevas ideas, servicios, productos y formas de hacer.

Hay qué dejar de tratar a las personas como recursos para tratarlas como individuos con características únicas e irrepetibles. Esto requiere un nuevo paradigma para la Gestión de Personas, radicalmente distinto del actual como ya hemos comentado en otros artículos.

Hay qué superar los conceptos tradicionales de perfil profesional y carrera profesional y comenzar a pensar en colaboradores knowmads. Los perfiles planos y la experiencia sin más son valores a la baja. 

Hay qué sustituir la conformidad por la colaboración, la responsabilidad y el compromiso. Las personas deben ser capaces de experimentar y equivocarse, ya que no existe la innovación libre de errores. Mejor pedir perdón que pedir permiso.

Hay qué rediseñar los espacios de trabajo para fomentar el intercambio de ideas entre personas con distintas habilidades y experiencias. Esto no es posible en centros donde trabajan centenares de personas.

Hay qué invertir la actual estructura de salarios bajos y altos costes de gestión. El rol tradicional del directivo intermedio es superfluo en un entorno en el que las personas son responsables y tienen la autonomía necesaria para ejercer dicha responsabilidad.

Hay qué devolver a las personas el orgullo por un trabajo bien hecho. La excesiva división del trabajo hace que las personas dejen de sentirse responsables del resultado final de lo que hacen. 

Hay qué gestionar los compromisos. Dar libertad y devolver la responsabilidad a las personas implica que estas se comprometan a producir resultados. Hay que abandonar el “café para todos” y gestionar individualmente, con coherencia y rigor, el ejercicio de esa libertad y responsabilidad y el cumplimiento de los compromisos.

Hay qué reencontrar el propósito de las organizaciones. Satisfacer a los accionistas puede ser importante pero una organización sin propósito (misión y valores) está condenada al fracaso. 

Hay qué conciliar la vida laboral y familiar. Los Propietarios/Empresarios, los Lideres/Responsables, los Directivos y los Colaboradores Internos y Externos somos más productivos y mejores personas si logramos conciliar nuestras vidas apostando realmente por una sociedad con futuro. 

VANGUARDISTAS.-

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, coincide en la relevancia de los cambios en el concepto de trabajo: "Los modelos de control y protección del empleo clásico ya han saltado por los aires, y pasamos a una fórmula de protección - por parte del Estado o de mi empresa - a otra de responsabilidad individual del trabajo. Es el gran cambio, y costará mucho en modelos que han evolucionado hacia una relación laboral excesivamente protectora”.

José Mª Gasalla, profesor de dirección de recursos humanos de Esade, cree que "la gran revolución es la aparición de una necesidad como la autodeterminación psicológica: se trata de un nivel de independencia por el que soy dueño de mi vida y hago lo que me gusta. Es trabajo individual. Aporto valor, soluciones y creatividad, y nadie pregunta si lo he hecho en dos horas o en veinte. Lo que importa son las ideas que pueden llevarse a la práctica, y no un estatus determinado, y esa creatividad surge hoy desde cualquier persona gracias a las tecnologías".

Jose Manuel Casado, presidente de 2C, para quien el individuo es el elemento central de la globalización 3.0: "Si en el pasado fueron protagonistas los Países, y en una segunda fase de globalización dejaron paso a las Empresas, ahora son las compañías las que comienzan a entregar el testigo de la responsabilidad de la acción a los individuos".

RESUMEN Y CONCLUSION.-

A modo de resumen diremos que en lo político la diferencia entre los que antes se quejaban y los que se quejan ahora estriba en que los primeros lo hacían en la reclamación de un estricto sistema de justicia social, de oportunidades y ahora en un exigente estado del bienestar, de riqueza. El sistema debe garantizar lo que se necesita para vivir: un trabajo digno pero no el mantenimiento de un estatus social basado en la falta de méritos. Esa el la verdadera justicia e igualdad para todos. El estado debe garantizar unas necesidades básicas pero no un estado de vida igual para todos independientemente de los sacrificios, compromisos y responsabilidades. 

Los sindicatos cubren un papel fundamental en la sociedad, pero también creo que están obsoletos con modelos sindicales que han funcionado en los últimos treinta años pero que ya no se adecua a las necesidades del mercado económico y laboral actual y futuro. Tienen que "reinventarse" y tener en cuenta lo que demandan y necesitan, no sus afiliados/trabajadores, sino los nuevos afiliados/colaboradores de la Empresas, ya que la Empresa en el siglo XXI no es la misma que la del siglo pasado y tienen que digerir que el modelo del puesto de trabajo fijo, con carácter general, se ha terminado. 

En lo laboral, estamos en los albores de la Tercera Revolución Industrial. Ahora bien, no todos los Países pasan y salen de la crisis de igual forma y en este sentido se nos presenta a los españoles años muy duros laboralmente hablando dado que, al amparo de una nueva reforma derivada en general de unos excesos y falta de previsión de nuestros políticos y “empresaurios”, debemos imperiosamente TRABAJAR EL DOBLE Y GANAR LA MITAD consiguiendo aumentar nuestra competitividad y productividad como sea… los suizos han optado por bajarse las vacaciones para ser más competitivos. 

Nuestras costumbres y vida cultural han de adaptarse a esta nueva situación y LOS MAYORES de 40 dejar de lado la seguridad laboral a largo plazo, buscando nuevas perspectivas de futuro, nuevas fuentes de ingresos, crearnos nuestros ambientes y desarrollo de  trabajos interesantes, avanzar en la gestión de la diversidad, de la creación de una imagen fuerte (personal brand), aprendizaje en el uso de tecnologías punteras y la preocupación por el medio ambiente y RSC. Sin embargo, los JOVENES HASTA los 40 años han de estar cada vez más predispuestos a moverse por un trabajo y a buscar Empresas con mayores oportunidades de carrera internacional donde el multilingüismo es requisito indispensable. 

En España, uno de cada dos jóvenes no tiene empleo. Sin embargo, ocho de cada diez ignora las oportunidades de trabajo que le brindan otros países de la Unión y el 92% nunca ha ejercido en otro país.

Las mujeres han de tomar un papel más relevante en la nueva situación y el nuevo modelo de sociedad, pudiendo conciliar su vida familiar con la laboral, teniendo acceso a un horario de trabajo flexible.

En cuánto a sectores es curioso que los tradicionalmente generadores de empleo en nuestro país, como la hostelería, la construcción o la logística se encuentren situados entre los menos capaces para atraer talento actualmente. Esto significa que las empresas pertenecientes a estos sectores deben hacer un esfuerzo extra para presentarse como más atractivas y atraer al talento que necesitan. No obstante es significativo resaltar que las profesiones que tendrán éxito en un lustro aún no existen…

Es fundamental poner el foco en la Visión de nuestra compañía, la pregunta debe ser ¿dónde queremos estar dentro de 10 ó 15 años?, ¿queremos ser referentes en nuestro sector, un modelo de sostenibilidad, de proyección de valores?, si es así, debemos atender a una planificación estratégica con recorrido, generar valor, invertir, investigar, innovar y desarrollar con la participación del equipo, ellos son los que viven el día a día con los colaboradores externos, tienen el pulso de la operativa y nadie mejor que ellos sabe cómo dar un servicio excelente. Sólo así obtendremos ventajas competitivas y beneficios sostenibles en el tiempo.

Esquemáticamente, la estructura actual de la economía española, desde el punto de vista de la producción de bienes y servicios es la siguiente y debería de adaptarse al esquema de futuro siguiente:

                PROPUESTA DE EVOLUCION DEL MERCADO LABORAL .-  

ACTUAL	CAMBIO A FUTURO
El sector agrario y el industrial agroalimentario mantiene un peso en torno al 10% del PIB y sigue siendo competitivo internacionalmente.	MANTENER E INVERTIR EN I+D+i.
El sector industrial apenas supone el 13% del PIB. Está centrado en el sector de la automoción y en la industria de componentes.	CREAR ALGUNAS GRANDES EMPRESAS.
El sector de bienes de equipo y el sector químico mantienen su peso gracias a su integración en multinacionales.	MANTENER E INVERTIR EN I+D+i.
La industria tradicional, los textiles, el calzado, las industrias suministradoras de materiales de construcción y de bienes para el amueblamiento de viviendas y oficinas, se han desplomado y no recobrarán su tamaño anterior a la crisis.	RECONVERSION DE LOS SECTORES.
El sector de la construcción continúa reduciendo su tamaño, tanto por las menores necesidades de viviendas, oficinas, edificios civiles, comercios y naves industriales, como por la menor inversión pública en infraestructuras.	RECONVERSION DEL SECTOR.
Los sectores de la energía, el suministro de aguas, saneamientos y los transportes registran excesos de capacidad por lo que no podrán impulsar la recuperación aunque permiten que el ahorro nacional se pueda dedicar a financiar otras actividades, como la I+D+i.	FUSION DE EMPRESAS DEL SECTOR.
El sector bancario continúa reduciendo su tamaño, por las menores necesidades de oficinas y edificios.	FUSION DE EMPRESAS DEL SECTOR.
El sector del turismo ha ajustado sus costes y ha logrado aumentar sus ventas al exterior, contribuyendo a ella la actual crisis política del norte de África. Sin embargo, sus ventas dependen en casi el 50% del mercado doméstico.	MANTENER E INVERTIR EN SERVICIOS AL EXTERIOR.
Los servicios públicos, desde la policía hasta la justicia, la sanidad, la educación y los de carácter social – prestado por cualquiera de las tres administraciones y por empresas privadas en concertación con la administración – han aumentado significativamente su peso en el PIB. En conjunto, emplean a 5 millones de personas y suponen alrededor del 30% del PIB.	RECONVERSION DEL SECTOR.
El sector comercio, que emplea en conjunto a casi 3 millones de personas, refleja tanto el aumento del peso de las importaciones de bienes como la realidad de que la sociedad española consume bienes muy diversos.	MANTENER e invertir en logística de distribución para la EXPORTACION.
Otro sector muy importante es el de las empresas que suministran servicios al resto de la economía en el que se contabilizan cerca de dos millones de personas. Pueden ser servicios jurídicos, de auditoria, de seguridad, limpieza e informáticos.	EXTERNALIZAR servicios mediante la flexibilidad del mercado laboral.
El sector financiero todavía emplea a cerca de 450.000 personas.	AJUSTAR en unos 50.000 empleos.

Esta crisis financiera es diferente y ha puesto de manifiesto en el mundo empresarial la importancia de dejar de actuar de forma cortoplacista y que hemos desaprovechado una oportunidad para que España reestructure su economía de forma progresiva y no traumática como nos la planteamos ahora. Un proyecto empresarial necesita su tiempo, como todo en esta vida y el problema viene cuando no se respetan los plazos, ya sea por mala planificación (previsiones poco realistas, por lo general halagüeñas con el objeto de favorecer la adhesión de inversores, voluntades políticas, etc.),  por pretender acelerar el retorno de inversión, etc., aquí entran en juego los golpes de timón para corregir los desvíos en tiempo real sin medir las desagradables consecuencias.

Y, por último, recordemos que aunque los mercados financieros se pongan nerviosos, en época de crisis, la ralentización o menores beneficios empresariales debido a que las empresas han alcanzado el límite de expansión de los márgenes, es necesario. EL CRECIMIENTO DE LOS BENEFICIOS ES BUENO, PERO UNA ECONOMIA SANEADA AUN MEJOR.

Y recuerda...REFLEXIONORA !!!.

Le dedico este artículo a mi AMIGA DEL ALMA, May, quién siempre me ha apoyado, ayudado y alentado en todos mis proyectos. Ella era quién primero leía mis artículos para conocer su opinión antes de su definitiva publicación. Sin Ella, a la Primavera siempre le faltará una flor aunque su color y aroma perdurarán SIEMPRE en mí.

           

LA SITUACION PASADA, ACTUAL Y FUTURA DEL MERCADO...LABORAL (I)

PRELIMINAR.-

Como consecuencia de las reiteradas noticias sobre la situación actual en nuestro País, donde nos dicen que los ajustes económicos y sociales no han hecho más que empezar a esbozarse al dictado de la nueva realidad laboral que nos imponen las cifras de la tasa de paro (al margen de otros parámetros macroeconómicos que las acompañan dentro de un contexto nacional e internacional) atisbo un inevitable paralelismo con la situación documentada de hace 200 años atrás en España cuando nos quisimos otorgar la primera constitución de nuestra historia, la famosa “Pepa” (llamada así por haber sido aprobada en el día de San José del año 1812) y del traumático cambio radical de la sociedad española producido en la época de la transición de 1977, pero con ciertas connotaciones diferenciales. Así, en la primera se dirimieron conceptos como la libertad de información, la libertad de industria, el derecho de propiedad, entre otras cuestiones y aunque "no incorporó básicamente una tabla de derechos y libertades” sí recogió algunos dispersos en su articulado. En la segunda quisimos pasar de un estado político y social que no era justo en el reparto de riquezas y oportunidades del individuo a otro más distributivo y racional. Ahora nos encontramos en un estado llamado del “Bienestar” que hemos de desmantelar a marchas forzadas hipotecando nuestros erarios públicos y privados y ello, fundamentalmente, como consecuencia de nuestra incontrolable “exuberancia irracional” como decía Alan Greenspan

Si el gobierno actual, con la ayuda de TODOS, no es capaz de enderezar la situación económica y laboral, existe un más que probable riesgo de fractura social.

SITUACION PASADA DEL MERCADO.

Nuestro tejido productivo (excluida la agricultura y la pesca) se ha basado en los últimos 30 años en las PYMES (pequeñas y medianas empresas) que han conformado el 99,88% de nuestra economía (dato de la Dirección General de Política de la PYME para el 2011). De estas la mayoría han ejercido su actividad en el sector servicios seguido del de Comercio.

También hemos comentado en anteriores artículos que las estructuras organizativas de la mayoría de estas PYMES no han diferido gran cosa unas de otras y me atrevería a decir que (incluso las minoritarias grandes empresas) siguen bajo un sistema encriptado y obsoleto a la sombra del Taylorismo.

Todas ellas han tenido en común ser organizaciones burocráticas, es decir, se han caracterizado, entre otros aspectos, por la existencia de procedimientos, una división de responsabilidades, la especialización del trabajo y la existencia de una jerarquía.

Pero ya sabemos que las burocracias son estructuras que, al menos teóricamente, buscan maximizar la eficiencia organizativa y NO la eficacia, intentando optimizar el proceso de transmisión y ejecución de órdenes o instrucciones. Son estructuras que han podido funcionar relatívamente bien en entornos en los que la naturaleza del trabajo era evidente, es decir, dónde el trabajo estaba previamente definido, o estaba trazado por la cúpula de la jerarquía, y simplemente había que hacerlo de acuerdo a unos procedimientos preestablecidos.

En el caso específico de la Empresa, las burocracias corporativas son las que han permitido el desarrollo económico que ha tenido lugar desde la Revolución Industrial hasta nuestros días, siendo, en el caso de nuestro avance como sociedad, la transición democrática la que nos ha permitido el desarrollo social que ha tenido lugar desde nuestra incipiente democracia hasta hoy. Pero hemos de ser conscientes que, entre lo uno y lo otro, acabamos de cumplir dos siglos y el modelo ha de revisarse dado que el sistema alcanzado es insostenible.

         Respecto a lo primero el modelo se ha basado en el PUESTO DE TRABAJO FIJO como elemento fundamental de organización burocrática, con objeto de aplicar los principios de la división del trabajo y respecto a lo segundo hemos basado nuestro modelo social de igualdad en el “enriquecimiento ficticio” de la sociedad donde todos tenían los mismos derechos pero no las mismas obligaciones, creando una clase social media más amplia (ya no hay clase media baja y media alta) y polarizando los extremos (cada vez hay más pobres y cada vez hay más ricos).

       Por tanto, en el pasado, el puesto de trabajo era la estructura básica idónea alrededor de la cual desarrollar una estructura organizativa más amplia. Los puestos de trabajos se podían agrupar cómoda y fácilmente utilizando diversos criterios y con diversos fines.

        Así, por ejemplo, los puestos de trabajo se podían analizar y comparar si se agrupaban según la función que desempeñaban en la organización: Finanzas, Ventas, Soporte, Departamento de Personas… También se podía hacer un ejercicio similar agrupándolos en familias: Directivos, Técnicos, Administrativos…

     Todas estas formas de agrupar puestos de trabajo permitían, entre otras cosas, realizar tareas relativamente complejas de forma simple y masiva, como por ejemplo, definir competencias o requisitos técnicos o de experiencia para cada grupo de puestos de trabajo.

       También servían para poder llevar a cabo valoraciones de puestos, es decir, asignar a cada puesto de trabajo una banda salarial en función de lo que, siempre teóricamente, se paga en el mercado. Y además, servían para poder identificar perfiles, es decir, el contenido teórico ideal de un puesto de trabajo determinado.

        Pero todo esto partió de la premisa de que el puesto de trabajo era algo fijo, permanente y estable (mi abuelo y mi padre tan sólo trabajaron en una Empresa durante 30 y 35 años respectívamente, eran titulados superiores, no necesitaban saber otro idioma y no hacían desplazamientos geográficos laborales internacionales y pocos nacionales).

       Por todo ello, se entendía el puesto de trabajo como un contenedor de capacidades, habilidades y experiencias en cantidades concretas y determinadas para abordar idóneamente una serie de tareas predefinidas.

       En consecuencia, la descripción tradicional de puesto de trabajo era un compendio de tareas más o menos minuciosamente detalladas que intentaba reflejar el día a día de la persona que ocupaba dicho puesto.

     De forma indirecta, estas agrupaciones de puestos de trabajo servían además para gestionar el rendimiento, identificar necesidades formativas y motivar y retener a los profesionales, con la promesa de disfrutar de una larga y próspera carrera profesional en la organización hasta su jubilación donde, al final, se le daba una cena por sus compañeros y una bandeja conmemorativa de agradecimiento.

SITUACION ACTUAL DEL MERCADO. 

El concepto de puesto de trabajo fijo está perdiendo, en el contexto actual de la economía globalizada buena parte de su razón de ser y en nuestro caso, además, obligados por una imparable reforma laboral que será un acelerador del cambio donde no sólo este concepto, sino otros muchos empleados en la jerga del management tradicional serán objeto de una profunda revisión. Nuestra situación económica con una deuda del 68,5 % del PIB y una situación laboral con una tasa de paro cercana al 25% está afectando y va a afectar, aún más, a la situación social.

Básicamente las grandes Empresas (no llegan al 0,5 % del total) han hecho los deberes en la época de bonanza diversificándose y proyectándose internacionalmente (aunque muy apoyadas con fondos estructurales y subvenciones estatales) pero el resto de las PYMES no han iniciado una conversión estructural a las nuevas necesidades ni una reconversión industrial como se realizó en la etapa de la transición democrática - con un pacto político y social que lo favoreció -  y que nos han dado los mejores 30 años de nuestro desarrollo como País, llegando incluso, a situarnos a nivel mundial en la octava potencia de las economías más desarrolladas (la previsión actual es pasar al nº 15 en el 2050 por el empuje de las economías emergentes).

En lo social se ha creado riqueza real en el vértice de la pirámide y algo más “ficticia” en el resto con un endeudamiento medio doméstico muy superior a lo razonable pero, en el ámbito corporativo (privado y público) rayamos la insolvencia si se aplicaran las rátios económicos y financieros al uso, sin artificios. Las arcas del estado están vacías, nuestro déficit disparado y las expectativas de ingresos muy mermadas. Si además le agregamos la imposibilidad del tirón del consumo (verdadero motor de creación de puestos de trabajo) por la situación laboral y su tendencia ascendente podemos decir tranquílamente QUE LA FIESTA SE HA TERMINADO... y que debemos ponernos a replantearnos la situación de forma drástica o lo haremos de forma traumática y “a la griega”, dado que ya están aflorando prácticas y abusos realizadas durante años muy similares al País heleno que está prácticamente en bancarrota.

Por tanto, en general, podemos decir, sin ánimo a equivocarnos o a ser catastrofistas, que no hemos aprovechado estos años de bonanza, en lo económico y en lo laboral, en mejorar nuestra productividad y competitividad, primando, muy al contrario, el rendimiento financiero al empresarial y desaprovechando una época que difícilmente se vaya a repetir.

En lo social y aunque nos cueste aceptarlo, nos hemos dedicado a disfrutar de una vida muy saludable al amparo del crédito fácil y de la alta cobertura social de carácter estatal y autonómica (las mejores infraestructuras, una sanidad pública y gratuita envidia del resto del mundo, prestaciones por desempleos, ayudas por natalidad, etc). Es decir, en España hemos vivido como un País rico sin serlo, haciendo múltiples cosas, algunas útiles y otras políticas, como tener aeropuertos o estaciones de AVE a pie de casa, no planificando el futuro inmediato, no priorizando según las necesidades, etc.

Creo que la reflexión que debemos de hacernos es sencilla y preguntarnos si todas las CCAA pueden tener las mismas coberturas si sus ingresos no se lo permiten o si todos los individuos podemos tener la misma riqueza sino tenemos los mismos ingresos. Claramente, creo que NO porque es imposible que haya para todos, si bien si hemos de garantizar las mismas oportunidades y coberturas sociales esenciales.

Un individuo tiene que tener la posibilidad de un trabajo y una vivienda digna, de una educación y sanidad pública y de una infraestructuras de comunicación e información, pero de ahí a que todos tengamos que tener o tender a tener lo mismo lo veo una equivocación conceptual y ruinosa para el individuo y la sociedad, sencíllamente porqué NO SOMOS IGUALES NI APROVECHAMOS LAS OPORTUNIDADES DE MANERA SIMILAR.

Ahora bien, es cierto que si bien el estado (central y autonómico) no ha de garantizarnos este status ficticio e irracional, si debería no errar o malgastar en políticas fundamentales tales como la educativa donde, garantizada su libre acceso y gratuidad,  creo que hemos desaprovechado la oportunidad de fomentar una verdadera generación impulsora del cambio con nuestros jóvenes, ofreciéndoles un relevo generacional con perspectivas de futuro. Muy al contrario nos hemos dedicado a volverlos locos con múltiples sistemas educativos y donde, en general, seguimos formando generaciones con el mismo modelo basado en aportar laboralmente a una sola bandera, sin fomentar de verdad el multilingüismo y premiando la fidelidad a la empresa y el empleo para toda la vida. Esto crea ineficiencias en la aportación de valor y genera mentalidad de funcionarios de clase B (los hay de clase A y MUY BUENOS, pero abundan más los primeros). En definitiva, en España hemos perdido la oportunidad de innovar en materia educativa, de ser verdaderos referentes de un cambio generacional del conocimiento que fuera un modelo a seguir por otros Países.

Pero es que, además, gracias a una mayor esperanza de vida y empujados por el déficit del estado incapaz en estos años de equilibrar la balanza de ingresos y gastos en la Seguridad Social, nos han llevado a una extensión en la vida laboral hasta los 67 años y por ello estas nuevas condiciones harán que los mayores permanezcan más tiempo en sus puestos de trabajo. El ambiente laboral se ha convertido en un campo de batalla donde las distintas generaciones deben aprender a convivir para no afectar la productividad de la empresa.

Las personas que nacimos en los 60 y 70, están por primera vez haciéndose cargo de los puestos más importantes en las organizaciones. Y tal vez pronto descubran que el ambiente laboral heredado tiene complejidades y que nuestra formación para resolverlas no es la adecuada dado que dirigir a diferentes generaciones tan antagonistas que pelean por los mismos puestos de trabajo no va a ser tarea fácil.

Hoy conviven en el trabajo diferentes generaciones. Están los “baby boomers”, los hijos de la posguerra que ya comienzan a jubilarse; mi generación, esos niños nacidos en los 60 y 70, que se graduaron en una pequeña recesión, que supieron trabajar en empleos de bajas calificaciones pero con la mentalidad de un empleo “fijo para toda la vida” aunque rechazaban la ética de trabajo de sus padres; la generación de la Expo, los nacidos entre 1981 y 1995, que son los primeros nativos digitales; y finalmente los “Linksters”, que nacieron después del 95, y que están a punto de entrar al mundo laboral. Todas estas generaciones tienen posturas muy diferentes sobre cómo hacer el trabajo y dónde hacerlo, por lo que abundan las fricciones dado que las generaciones jóvenes buscan más flexibilidad en su trabajo y un ambiente más nutritivo y los mayores, en cambio, prefieren estabilidad, seguridad y un estilo de gestionar sin interferencias. Cuando estas visiones de la vida chocan surgen problemas. En definitiva, las generaciones jóvenes están demandando otro estilo de management.

Y es que las diferencias etárias pueden afectar seriamente a la productividad. Cuando un mayor se ve supervisado por un joven o cuando un joven siente que sus potencialidades son limitadas por un mayor, los roces serán inevitables. Los conflictos generacionales no se resuelven solos y si las generaciones más grandes permanecen mucho tiempo más en sus empleos, los problemas se van a incrementar.

Dicen los sociólogos que esta situación tiene además una gran desventaja dado que puede resultar demoledor para los individuos tener que racionalizar sus comportamientos naturales, siendo necesario que las empresas creen canales donde las emociones se puedan expresar de manera natural y constructiva. En definitiva, nos alertan de que muchos de los problemas que se generan han de ser resueltos mediante la interacción.

Como ya sabemos, cuando la actual crisis termine, dejará un mercado laboral totalmente distinto al que conocimos. Empresas (Grandes y Pymes) desaparecidas, reestucturadas, absorbidas, fusionadas y de nueva creación. Pues bien, lo primero que tendremos que saber, y aceptar, en este nuevo mercado laboral es que conservar un puesto de trabajo fijo para siempre, se acabó. Tendremos que  mentalizarnos de que no se dependerá de un sueldo fijo y que urge ir generando nuestra propia marca y empleabilidad.

Así mismo, están empezando a desaparecer los empleos bien remunerados a trabajadores que no están demasiado cualificados. Para que veamos como están en Alemania, un estudio desvela que 1,4 millones de empleados en este País no llega a los cinco euros brutos a la hora y cuentan con una envidiable tasa del 7,4% de paro y alrededor de ocho millones de personas, lo que equivale a uno de cada cuatro trabajadores, cobra menos de 9,15 euros brutos por hora. El estudio calcula que el salario medio en Alemania se sitúa en los 13,73 euros por hora (datos de la Agencia Federal Alemana de Trabajo del último mes de febrero publicado en el periódico alemán Süddeutsche Zeitung).

Por tanto, debemos hacernos a la idea de que “tener un buen trabajo y mantenerlo durante mucho tiempo, disfrutando de una vida confortable, se acabó". Esta grave premonición de Kevin Hallock, profesor de economía del trabajo y director del Instituto de Estudios de la Compensación en la Universidad de Cornell, se corresponde con la evidencia de un cambio en la forma en la que trabajamos, una de las grandes revoluciones para los próximos años que ya está afectando a nuestras vidas.

Por tanto, bienvenidos a la revolución industrial del siglo XXI, que llega con el boom del trabajo independiente y que modificará la forma en la que vemos y entendemos nuestras carreras y profesiones.

SITUACION FUTURA DEL MERCADO.

Aunque ya los hay, empezarán a nacer individuos que conformaran la generación de emprendedores que no entienden de distancias en el trabajo y que sienten a la vez la necesidad de prestar servicios a muchas personas o empresas del mercado global. Pero, aún tenemos en nuestro País grandes reticencias en adoptar un nuevo modelo y afrontar el cambio de paradigma sencillamente por una razón que se encargará de ir diluyendo la situación económica como un azucarillo: LA NECESIDAD Y LOS GRADOS DE LIBERTAD DEL INDIVIDUO. Esta reflexión es una forma más suave de expresar el mismo concepto demoledor que escuché a una autoridad monetaria hace unos días: “España necesita más hambre para cambiar y volver a emprender”.

La clave estará en crear sinergias y equipos que mezclen a jóvenes con iniciativa, veteranos con experiencia y a tecnólogos. Solamente sobrevivirán aquellas profesiones nuevas y renovadas y aquellos profesionales que consigan cambiar de rumbo en un contexto multilingüistico, en una perspectiva internacional y posean una educación multidisciplinar y valor para innovar.

La combinación del conocimiento con los avances tecnológicos y la mayor deslocalización de los procesos productivos harán que se minimicen aún más los trabajos fijos en las cadenas de montaje en las sociedades occidentales y se maximicen los procesos automatizados o externalizados.

Por tanto, lo que hasta ahora y hasta cierto punto pudo ser posible y tener sentido en un sistema productivo o en posiciones administrativas muy burocratizadas, ya empieza a ser una quimera, se convertirá en un sin sentido cuando predominen los trabajos del conocimiento (heurística) que cada vez más demanda nuestra sociedad y demandará más aún todavía. La naturaleza del trabajo cambiará y el valor diferencial no procederá tanto del hacer como del pensar.

En el trabajo del conocimiento buena parte de la generación de valor procederá, precisamente, de pensar, de decidir qué hacer (eficacia) y no tanto cómo hacerlo (eficiencia) dado que siempre encontraremos a alguien que lo haga, lo importante es saber qué. El valor se generará tomando decisiones ante alternativas existentes o inspirando o creando esas alternativas; se generará igualmente innovando en productos o servicios o en modelos de negocio o en procesos… Y también, por supuesto, innovando en la forma de gestionar todo lo anterior.

El éxito estará en decidir, inspirar, crear, innovar… pero el modelo de organización burocrático pasado y aún en su mayoría actual, no sólo es incapaz de crear los espacios necesarios para que estas acciones tengan lugar con FLUIDEZ, sino que los inmoviliza.

Como acertadamente dice Alfons Cornellá, el principal reto al que se enfrentan las organizaciones actuales es pasar a ser organizaciones que innovan con individuos productivos. Esto implica que la responsabilidad sobre la productividad y la innovación debe trasladarse de la organización a este, algo que resulta imposible en un contexto burocrático en el que la libertad y responsabilidad individuales están tan limitadas.

En el futuro trabajo del conocimiento lo que importará no son los continentes sino los contenidos y cada uno de nosotros debemos de configurar nuestro puesto de trabajo,  agrandándolo o empequeñeciéndolo, con su quehacer diario. La cuestión de los horarios no será relevante y la presencialidad no tendrá cabida alguna. ES LA REVOLUCION DE LOS  KNOWMADS.

Este mercado laboral del futuro estará compuesto, en su gran mayoría, por freelance, proyectos profesionales GIG a tiempo parcial. Será una economía en la que muy pocos tendrán un puesto de trabajo fijo. En ella, cada profesional será un GIG, un profesional que colabora con una empresa a corto plazo para realizar proyectos concretos.

Algunos hablan ya de Gigeconomía; otros acuñan el término de Nación Freelance o "auge de la clase creativa", y hay quien utiliza el término E-conomy, otorgando un protagonismo especial a la "E", que señala específicamente a los emprendedores y hace referencia a las nuevas tecnologías. Será la economía más allá de los trabajos, tal y como se entienden de manera tradicional. Ahora bien, en un escenario en el que la gente está perdiendo ese empleo deseado para toda la vida, la cuestión es si podremos crear nuestra propia carrera soñada como freelance hiperconectados.

Así, en un futuro muy próximo, un proyecto podrá ser llevar la contabilidad de una empresa, o de varias. También podrá ser gestionar grandes cuentas para varias empresas que no son competencia entre sí. En general, serán profesionales prestando servicios a profesionales o a organizaciones.

En todos los casos será una relación profesional-empresa mucho menos asimétrica que la actual. Superar el monólogo empresarial dominante para dejar espacio a un diálogo entre marcas-empresa y marcas-personales que buscaran resultados ganar-ganar. Una oportunidad para resolver los problemas causados por la excesiva especialización, atomización y falta de sentido de los puestos de trabajo de hoy mediante la recuperación de la autonomía y de la responsabilidad pérdidas.

El outsourcing que tanto ha evolucionado en estos últimos años es simplemente un adelanto de todo esto, sólo que ahora son organizaciones prestando servicios a organizaciones y en el futuro serán profesionales prestando servicios, a través de proyectos, tanto a otros profesionales como a organizaciones.

Ya no tendrá sentido hablar de perfiles porque los perfiles pasarán a ser algo mucho más complejo, rico, variado y dinámico. La gente aprenderá a aprender durante toda la vida y, en consecuencia, su perfil estará en constante evolución.

Este futuro mercado laboral favorecerá la aparición de condiciones y modelos sociolaborales distintos a los actuales. Los sistemas de búsqueda de talentos cambiarán y las empresas buscarán la capacidad de innovar de los candidatos. Así mismo, se trabajará más años, aparecerán nuevos modelos de carrera empresarial, nuevas formas de contratos. Incluso, la conciliación de la vida familiar y laboral ganará tal importancia que las empresas que no ofrezcan este tipo de facilidades se quedarán sin personal cualificado y sin alto rendimiento.

Y es que el día de mañana cada vez es más absurdo hablar de puestos de trabajo, sencillamente porque la naturaleza del trabajo ha cambiado. El trabajo no será previsible en el grado que lo era antes y lo que tendrá sentido será hablar de proyectos, pero no de proyectos en sentido grandilocuente como el que habitualmente se habla de ellos sino proyectos desde una perspectiva más cotidiana aunque también más amplia. La principal diferencia es que desparecerá la exclusividad, al menos como requisito habitual. Hasta ahora los profesionales debían comprometerse en exclusiva con una única Empresa ya que era su empleador. Eso va a desaparecer seguro, será sólo cuestión de tiempo, de ahí que recomiende a todo profesional que se precie que esté siempre en la red y en modo de “búsqueda activa”, tenga o no tenga trabajo.

También hemos de hacer mención especial dentro de los más jóvenes y más mayores del mercado laboral a los llamados minijobs (mini trabajos), por los que un empleado recibe un sueldo base de 400 euros mensuales. En Alemania hasta 7,4 millones de personas, especialmente mujeres, tienen un minijob. Estos puestos de trabajo se crearon para personas que querían ampliar los ingresos de una pensión, jóvenes estudiantes o para gente que ya recibía un subsidio social.

Utiizando el símil del trébol de Charles Handy para explicar la Empresa del futuro diremos que los trabajadores principales, los que son indispensables –estarán en la primera hoja– forman un núcleo de organización con trabajadores a tiempo completo y dedican su vida a la empresa (un 20% hace el 80% de las funciones principales). Es un núcleo central que se muestra como el más selecto, mejor pagado y más productivo. Son los que entienden el negocio. La segunda hoja se refiere a los trabajos externalizados hacia empresas especializadas subcontratadas que hacen outsourcing. Se trata de compañías que dan mucha flexibilidad a la organización. La tercera hace referencia a la ayuda que solicitamos, al apoyo profesional que contratamos...Se habla aquí de los trabajadores freelance, a tiempo parcial, autónomos, etc. Son los que no quieren o no pueden conseguir trabajo en el núcleo central de la organización, con más flexibilidad en su relación con el trabajo, y que ofrecen un servicio de calidad.

Todos estos cambios van a tener enormes consecuencias, muchas de ellas aún imprevisibles, aunque las podamos intuir, donde las nuevas preguntas a responder serán ¿Cómo cambiará el mercado de trabajo? ¿Cómo evolucionará la remuneración de los profesionales? ¿Cómo se transformarán las empresas? ¿Qué papel jugará la meritocracia?.