La experiencia está infravalorada y el nuevo modelo empresarial (bueno
mejor dicho algunas personas que lo promueven) avalan argumentos en esta
dirección, pero no seguir otorgando a la experiencia una posición merecidamente destacada
a la hora de evaluar el talento es uno de los
muchos lastres que seguimos acarreando a pesar de encontrarnos ante una nueva
realidad; una creencia absurda, que está capilarizando y que quiere
convertirse en un cambio de paradigma.
Es
cierto que el movimiento se demuestra andando y el valor de la experiencia,
sea el que sea, se debería medir comparando el valor similar producido en ausencia
de experiencia con el producido en presencia de la misma. No sé si
existe algún estudio
serio a este respecto y, si lo hay, no lo conozco. Pero hay una
serie de hechos,
de fácil comprobación, que me parecen suficientemente contundentes como para,
al menos, cuestionarse seriamente si el valor real que aporta la experiencia no
es tan relevante.
Por
ejemplo, antaño en la época de las Empresas Taylorianas del siglo XIX cuando
hablamos de habilidades
manuales, la experiencia era muy relevante. Lo que con
frecuencia distinguía a un buen profesional de otro excelente son las horas que
había dedicado a practicar esa habilidad, es decir, su experiencia. En
este caso, el valor de la experiencia era optimizar el automatismo, lo
cual se traducía en menos errores, mejor predictibilidad y, en general, ofrecer más calidad.
Posteriormente,
en el siglo pasado, la experiencia tenía un valor en contextos en los que las situaciones se repetían
sistemáticamente y requerían de una buena dosis de conocimiento tácito para abordarlas con éxito. En
este caso, dicho conocimiento tácito solía producirse como resultado de
numerosas pruebas ensayo-error, un esfuerzo que
solo tiene sentido a la larga y cuando se sabe que va a poder aplicarse en el
tiempo.
Llevando
esto al mundo de la empresa, la experiencia era un valor, por los motivos antes
indicados, en
entornos industriales tipo cadena de producción y burocráticos y administrativos
por la ausencia de sistemas informáticos. En este escenario,
contratar a un profesional con experiencia también suponía una ventaja
frente a contratar uno sin ella.
Por
tanto, en ambos siglos, contratar un profesional con experiencia requería una menor inversión,
tanto en tiempo como en dinero, para formarse en el uso de la maquinaria o en
los procedimientos de trabajo y era lógico pensar que cometiera menos errores y
que su ritmo de trabajo fuera más próximo al óptimo que el de alguien sin
experiencia. Es más, también se valoraba el hecho de presuponer que ante una hipotética
situación imprevista, era lógico esperar que reaccionase de forma más adecuada,
ya que probablemente no fuera la primera vez que se encontrara ante ella.
Sin embargo, en este siglo XXI, en la denominada "Era del conocimiento",
el valor de la experiencia parece que no es tan evidente. Cuando la generación de valor
reside más en pensar que en hacer, a la experiencia quieren
pasarla a un segundo plano. Cierta experiencia dicen que es positiva, ya que
puede evitar errores “de principiante”, pero más allá de un mínimo, la
experiencia empieza a jugar en contra.
El
problema de la experiencia en el trabajo del conocimiento es que sustituye la reflexión por
la creencia. Dejamos de pensar en el momento en que creemos que
ya lo sabemos todo. Dejamos de probar cosas nuevas cuando ya sabemos, o creemos
saber, qué puede funcionar y qué no. Y cuando dejamos de pensar, dejamos de contribuir
a la aportación de valor. ESO ES
CIERTO...EL BLOG SE LLAMA REFLEXIONORA !!!.
Por
tanto, en ese sentido, la experiencia es cierto que puede ser incluso contraproducente.
Por ejemplo, un profesional que lleve muchos años desempeñando un trabajo o "dirigiendo"
de forma inadecuada tendrá mucha experiencia en hacer las cosas y "dirigir" mal
pero eso no solo no es motivo de orgullo sino que probablemente
plantee un problema adicional de cara a cambiar la forma de trabajo o de "dirección"
en un momento dado, ya que la forma incorrecta estará cristalizada y
resultará muy difícil cambiarla. Ya sabéis que pongo la palabra dirigir entre
comillas porque no me gusta y debiera ser cambiada por la de LIDERAR.
Por ejemplo, si tomamos como muestra
algunas de las empresas más importantes de las últimas décadas, desde HP
a Facebook, pasando por Microsoft, ¿qué experiencia tenían sus fundadores
creando empresas cuando las crearon? Hasta donde yo sé, ninguna. En el extremo
contrario, los directivos que han llevado a empresas como Kodak, Nokia o Eon a
situaciones dramáticas, cuando no directamente a su desaparición, contaban con
una amplia experiencia, probablemente incluso con cierto éxito, dirigiendo
empresas. Paradójico, ¿no?.
El
problema de muchas de las organizaciones es que están dirigidas por gente con
demasiada experiencia y no necesariamente “buena”. Al igual que
la industria relojera suiza inventó el reloj digital y lo desechó, porque en su
experiencia un reloj sin manecillas ni engranajes no era un reloj “serio” o la
famosa firma Kodak, inventora de la primera
cámara digital pero que creyó que no tendría éxito y que la gente estaba
acostumbrada al revelado y la foto en papel...los dirigentes de muchas
organizaciones no se atreven a dar los pasos necesarios para innovar en la gestión
de las mismas porque en su experiencia, “eso no funciona”.
Cuando
tienes mucha experiencia (acompañada normalmente de más edad también) crees que
lo sabes todo, ya no necesitas aprender más y te
auto-inhabilitas para innovar. Por eso algunas organizaciones punteras en la
gestión de personas y de su tiempo, como Vodafone, promovían activamente la rotación interna,
de modo que ningún profesional con potencial permaneciera más de dos o tres
años en el mismo puesto. Yo estuve trabajando 12 años en esta Empresa y no lo
entendía y ahora reconozco no sólo que estaba equivocado sino que dejé pasar
oportunidades de crecer humana y laboralmente...reconozco el error, aunque en
mi caso la ausencia de necesidad y el exceso de comodidad me invitaron a ello.
Ahora
bien, dicho lo dicho, he de levantar una bandera de rechazo ante la situación
actual de abandono y defenestramiento de la experiencia laboral en la empresas
de hoy día. Hago hincapié en la diferencia entre edad laboral y experiencia
laboral porque lo uno NO va acompañado de lo otro y acepto que por el mero
hecho de ser mayor en edad no se es más responsable o se tiene mayor valía
laboral, ahora bien, la experiencia laboral de buenos profesionales no debe ser
proscrita por el mero hecho de acompañarle una fecha de nacimiento superior a
cuatro décadas...QUE DESPERCICIO DE
TALENTO !!!.
Por tanto, la clave del éxito de la
Empresas actuales no reside solo en su capacidad para fomentar la innovación,
sino en su capacidad para seleccionar el personal que se ajuste a esa cultura
empresarial innovadora con la motivación, resilencia y el valor suficientes
para perseguir y defender su misión y valores, pero con la capacidad suficiente
como para aceptar opiniones contrarias sin entrar en conflictos. Unos
principios básicos y lógicos que, sin embargo, no forman parte de las
prioridades de la gran mayoría de empresas, empecinadas en seguir con políticas
de reclutamiento de personal homogéneas y jóvenes, contratando un mismo tipo de
perfil en vez de promover la diversidad, algo imprescindible a la hora de poder
contemplar problemas desde distintos ángulos y buscar soluciones
innovadoras. Demasiado tono gris, en vez de más color. Contribuyamos a la idea
poniendo el párrafo en fondo blanco.
Por tanto, no estoy de acuerdo en
que demasiada experiencia
mata la innovación y te vuelve incompetente y será, en el medio plazo, un
problema en nuestras empresas y sociedad y se convertirá en un evidente nuevo cambio de un joven pero caduco cambio de paradigma al poco de nacer.
La infravaloración de la experiencia
laboral hoy en día no tiene razón de ser y es contraproducente para las
empresas y la sociedad de este nuevo siglo.
Y recuerda...REFLEXIOINNOVA.
Nota: Le dedico este artículo a mi buen amigo Iñigo
Pommarez quién dice que le encanta leer mis artículos.
