Terminaba el anterior artículo con la palabra clave que da título a este: la MOTIVACION, esa fuerza que nos acompaña, o no, en nuestras actividades cotidianas y que tan importante es su comprensión y aplicación en el entorno laboral.
Mucho se ha hablado y escrito de ella y muchas definiciones se han realizado para describirla por lo que no es el objeto principal de esta reflexión, si bien y aunque la Real Academia Española de la Lengua (RAE) la define como el "Ensayo mental preparatorio de una acción para animar o animarse a ejecutarla con interés y diligencia", aceptaremos mejor (por entender más apropiada la definición) la de ser ese "impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".
No obstante, no pretendo describir ni analizar las jerarquías existenciales de Maslow con su famosa pirámide ni las teorías Taylorianas basadas en factores extrínsecos (el palo y la zanahoria y las recompensas tipo "si/entonces”) como el dinero o los pagos en especie de todo tipo. Estos incentivos económicos y prebendas, que siempre hemos creído necesarios para garantizar los buenos resultados, en realidad sólo funcionan para trabajos mecánicos, rutinarios y repetitivos y, normalmente, suelen mermar la actitud positiva, el rendimiento, la falta de ética y sobre todo... la creatividad.
Sin embargo y dando por descontado que, evidéntemente, a nadie le importaría que lo motivasen extrínsecamente en el trabajo, la realidad hoy día es bien distinta por dos motivos principálmente:
a) La falta de recursos económicos en un entorno de restricciones.
b) La tipología de los trabajos que demanda nuestra sociedad.
Así que, sin más dilación, nos comprometemos diréctamente con las teorías de la motivación INTRINSECA (la Automotivación), a la que Daniel H.Pink denomina como “el nuevo sistema operativo 3.0 del ser humano”.
La Automotivación en los Colaboradores/Cómplices (propongo esta denominación para los llamados empleados, proveedores y clientes) de una Empresa (internos y externos) es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional sin esperar ninguna recompensa material a cambio y por el simple hecho de sentirse bien y reconfortados como una necesidad existencial. Los factores intrínsecos que apoyarán este impulso son los deseos de las personas en hacer cosas por el hecho de considerarlas interesantes o importantes en sí mismas.
Estas personas capaces de desarrollar este impulso (no se nace con él) son proactivas, creadoras e innovadoras, un trío de actitudes con muchas posibilidades de éxito dentro de cualquier organigrama empresarial y necesario en todo equipo profesional de trabajo hoy en día.
Los llamados factores extrínsecos normalmente utilizados (basados en las recompensas condicionadas) crean adicción y necesitan a medio plazo mayor cuota de consumo para su satisfacción, hecho que no está alineado con la flexibilidad necesaria en los actuales entornos laborales donde la disponibilidad de los recursos varia según los periodos de bonanza o carestía de la demanda, mientras que los intrínsecos no requieren de esta adicción teniendo una relación más directa a la capacidad de adaptación y asimilación de la mente del individuo.
COMO DEBEN MOTIVAR LAS EMPRESAS.
No es suficiente con plasmar en unos carteles o cuadros en la pared, en web´s corporativas, catálogos comerciales, presentaciones, etc. el modelo de "responsabilidad social" de la misma con unas descripciones de las Misiones, Visiones y Valores de la Empresa donde poco tienen que ver con la realidad y mucho con la copia sistemática de sus conceptos entre unas y otras. La realidad es que estas MVV se podrían resumir generalmente en una frase que diga:
"NOS SOMOS OPTIMIZADORES DE OBJETIVOS, SOMOS OPTIMIZADORES DE GANANCIAS".
En el mundo laboral la Automotivación es compleja dado que se percibe como un equilibrio entre la equidad de las recompensas recibidas en comparación con otros miembros del mismo grupo y la Justicia de la recompensa recibida en sí misma. Es decir, las personas se sienten, o no, motivadas cuando alcanzan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado y en este contexto no ha de aparecer necesariamente la recompensa material en todas sus manifestaciones.
En las nuevas tendencias laborales cada vez más las personas con grados de libertad para elegir las Empresas donde trabajar eligen aquellas que ofrecen la finalidad más allá de los beneficios de los productos/servicios, buscando además una integración social y solidaria, teniendo la posibilidad de aportar, a través de la Empresa y mediante de su trabajo, a la sociedad.
Por ello los responsables de las Empresas han de adaptarse a este cambio constatado por la Ciencia y hacer que sus Colaboradores/Cómplices se sientan parte de un proyecto, se les reconozca el esfuerzo realizado y fomentar "el apoyo y la ayuda" de compañeros y superiores dado que ello sí que tiene un efecto perdurable en el ser humano. Por tanto, se deben potenciar pautas que den mayor iniciativa al trabajador, tener siempre presente su opinión y procurar que el ambiente empresarial sea favorable.
Damos por hecho que un profesional debe hacer su trabajo de la forma más eficiente posible pudiendo cometer errores (aunque recordemos que estos han de ser menores que sus aciertos para mantener el binomio del éxito) y ello en sí no debe merecer un reconocimiento especial pues es lo que se espera de él y por tanto, no tiene mucho sentido el que se agradezca continuamente o se dé las gracias de forma especial por hacer su trabajo, ya que esto desvirtúa y vicia el agradecimíento y su valor. Sin embargo, si debemos tener en cuenta y felicitar o agradecer (siempre de modo presencial) los esfuerzos extras, especiales o los éxitos de los miembros de tú equipo. Es la recompensa tipo "ahora sí" y debe de realizarse en tiempo y forma.
Es decir, la Empresa debe concentrar sus recursos en poder crear entornos para que las necesidades psicológicas de cada uno de sus miembros puedan desarrollarse de forma libre, natural y espontánea. Ese "clímax laboral" también explicado por Mihaly Csikszentmihalyi en su libro FLUIR: Una psicologia de la Felicidad donde describe cómo el sendero del éxito de las personas en el mundo laboral está directamente relacionado con esta capacidad. Para él la fluidez son "las experiencias óptimas que se dan cuando existe sintonía entre los retos que afrontamos y el nivel de nuestras capacidades" Su mensaje para las Empresas es claro: "La creación de entornos que propicien la fluidez y que ayuden a las personas a avanzar hacia el dominio potencian la productividad y la satisfacción en el trabajo ".
Algunas reflexiones sobre posibles acciones de motivación a realizar por los responsables de las Empresas podrían ser:
1. Eliminar la denominación de "Recursos Humanos" en la Empresa.
2. Retribuir de forma fija mediante equidad interna y de forma variable ligado al desempeño.
3. Pagar a tus Colaboradores igual o mejor que la media del mercado (equidad externa).
4. Establecer controles del rendimiento mediante fórmulas simples y transparentes.
5. Proporcionar desarrollo personal y laboral a cada Colaborador interno.
6. Promover acciones para hacer sentirse a las personas valoradas en su trabajo.
7. Establecer objetivos consensuados y alcanzables (*).
8. Promulgar ambientes de trabajo con un trato de educación y respeto para todos.
9. Tratar a los Colaboradores/Cómplices como Personas/Clientes NO como recursos/negocios.
10. Dar información y comunicación a los Colaboradores/Cómplices en tiempo y forma.
(*) Los objetivos impuestos (de contratación, de ventas, de beneficios, etc.) no son motivadores y además pueden ser perniciosos dado que las metas que las personas se proponen y a las que se entrega hasta alcanzarlas son las consensuadas y compartidas.
COMO DEBEN MOTIVAR LOS LIDERES.
Los verdaderos líderes son aquellas personas capaces de hacer extensivos, sin miedo, sus propios objetivos y motivaciones a sus equipos y estos tienen mucho que ver con la libertad, el compromiso y el reto de cada nuevo proyecto. Cualquier otra recompensa es bienvenida pero tomada como un plus. Es decir, los LIDERES, con mayúsculas, no reniegan de las ganancias ni de los resultados pero no están obsesionados con ellos, saben que llegarán.
Nos dice la Ciencia y somos partícipes de ello que la Automotivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. Por este motivo, si queremos conseguir que nuestros Colaboradores (internos y externos) den lo mejor de sí mismos debemos fomentar la implicación formando equipos donde se puedan desarrollar los factores intrínsecos de sus miembros, procurando que florezca ese “impulso oculto” que todos llevamos dentro con acciones encaminadas a:
1. Explicar e implicar a los Colaboradores en los proyectos participándolos de su finalidad.
2. Hacer interesante el trabajo de nuestros Colaboradores y explicar la
importancia de los que no lo sean pero que son necesarios.
(tareas rutinarias y/o aburridas).
3. Crear retos que se adapten a las capacidades de tus Colaboradores.
(las demasiado difíciles son frustrantes y crean ansiedad y las demasiado fáciles aburren).
4. Alentar la participación y la colaboración de todos los miembros del equipo de forma autónoma (se puede ser autónomo e interdependiente a la vez).
5. Lograr el compromiso y la responsabilidad de tus colaboradores en las tareas consensuadas.
6. "Apoyar" la autonomía de tus Colaboradores y "ayudar" a conseguir un dominio en la materias relacionadas con sus tareas (formación). (*)
7. Dar y solicitar retroalimentación (feed-back) de forma periódica, precisa y oportuna.
8. Recompensar la eficiencia con la asignación de tareas distintas consensuadas (rotación).
9. Dar recompensas emocionales del tipo "ahora sí" que sean valoradas por tus Colaboradores
10. Dejar flexibilidad laboral (tú decides cómo, cuando, donde y con quién hacer tus tareas).
¡¡¡ NO CONTROLES LOS BIORRITMOS DE TU EQUIPO !!!.
11. Pedir menos obediencia y solicitar más compromiso.
12. Delegar y dejar a tú equipo FLUIR, FLUIR Y...FLUIR.
(*) No es lo mismo apoyar que es dar una cobertura moral que ayudar que implica consumo de recursos.
Los lideres deben saber que la desmotivación puede resultar claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues puede afectar la salud, limitar la capacidad de vinculación y desfavorecer la productividad por cuanto afecta la confianza de los individuos, la creatividad, la fuerza de voluntad y hace cohibir la toma de decisiones con valentía.
Y recuerda...REFLEXIONORA !!!.
