PRELIMINAR.-
Como consecuencia de las reiteradas noticias sobre la situación actual en nuestro País, donde nos dicen que los ajustes económicos y sociales no han hecho más que empezar a esbozarse al dictado de la nueva realidad laboral que nos imponen las cifras de la tasa de paro (al margen de otros parámetros macroeconómicos que las acompañan dentro de un contexto nacional e internacional) atisbo un inevitable paralelismo con la situación documentada de hace 200 años atrás en España cuando nos quisimos otorgar la primera constitución de nuestra historia, la famosa “Pepa” (llamada así por haber sido aprobada en el día de San José del año 1812) y del traumático cambio radical de la sociedad española producido en la época de la transición de 1977, pero con ciertas connotaciones diferenciales. Así, en la primera se dirimieron conceptos como la libertad de información, la libertad de industria, el derecho de propiedad, entre otras cuestiones y aunque "no incorporó básicamente una tabla de derechos y libertades” sí recogió algunos dispersos en su articulado. En la segunda quisimos pasar de un estado político y social que no era justo en el reparto de riquezas y oportunidades del individuo a otro más distributivo y racional. Ahora nos encontramos en un estado llamado del “Bienestar” que hemos de desmantelar a marchas forzadas hipotecando nuestros erarios públicos y privados y ello, fundamentalmente, como consecuencia de nuestra incontrolable “exuberancia irracional” como decía Alan Greenspan
Si el gobierno actual, con la ayuda de TODOS, no es capaz de enderezar la situación económica y laboral, existe un más que probable riesgo de fractura social.
SITUACION PASADA DEL MERCADO.
Nuestro tejido productivo (excluida la agricultura y la pesca) se ha basado en los últimos 30 años en las PYMES (pequeñas y medianas empresas) que han conformado el 99,88% de nuestra economía (dato de la Dirección General de Política de la PYME para el 2011). De estas la mayoría han ejercido su actividad en el sector servicios seguido del de Comercio.
También hemos comentado en anteriores artículos que las estructuras organizativas de la mayoría de estas PYMES no han diferido gran cosa unas de otras y me atrevería a decir que (incluso las minoritarias grandes empresas) siguen bajo un sistema encriptado y obsoleto a la sombra del Taylorismo.
Todas ellas han tenido en común ser organizaciones burocráticas, es decir, se han caracterizado, entre otros aspectos, por la existencia de procedimientos, una división de responsabilidades, la especialización del trabajo y la existencia de una jerarquía.
Pero ya sabemos que las burocracias son estructuras que, al menos teóricamente, buscan maximizar la eficiencia organizativa y NO la eficacia, intentando optimizar el proceso de transmisión y ejecución de órdenes o instrucciones. Son estructuras que han podido funcionar relatívamente bien en entornos en los que la naturaleza del trabajo era evidente, es decir, dónde el trabajo estaba previamente definido, o estaba trazado por la cúpula de la jerarquía, y simplemente había que hacerlo de acuerdo a unos procedimientos preestablecidos.
En el caso específico de la Empresa, las burocracias corporativas son las que han permitido el desarrollo económico que ha tenido lugar desde la Revolución Industrial hasta nuestros días, siendo, en el caso de nuestro avance como sociedad, la transición democrática la que nos ha permitido el desarrollo social que ha tenido lugar desde nuestra incipiente democracia hasta hoy. Pero hemos de ser conscientes que, entre lo uno y lo otro, acabamos de cumplir dos siglos y el modelo ha de revisarse dado que el sistema alcanzado es insostenible.
Respecto a lo primero el modelo se ha basado en el PUESTO DE TRABAJO FIJO como elemento fundamental de organización burocrática, con objeto de aplicar los principios de la división del trabajo y respecto a lo segundo hemos basado nuestro modelo social de igualdad en el “enriquecimiento ficticio” de la sociedad donde todos tenían los mismos derechos pero no las mismas obligaciones, creando una clase social media más amplia (ya no hay clase media baja y media alta) y polarizando los extremos (cada vez hay más pobres y cada vez hay más ricos).
Por tanto, en el pasado, el puesto de trabajo era la estructura básica idónea alrededor de la cual desarrollar una estructura organizativa más amplia. Los puestos de trabajos se podían agrupar cómoda y fácilmente utilizando diversos criterios y con diversos fines.
Así, por ejemplo, los puestos de trabajo se podían analizar y comparar si se agrupaban según la función que desempeñaban en la organización: Finanzas, Ventas, Soporte, Departamento de Personas… También se podía hacer un ejercicio similar agrupándolos en familias: Directivos, Técnicos, Administrativos…
Todas estas formas de agrupar puestos de trabajo permitían, entre otras cosas, realizar tareas relativamente complejas de forma simple y masiva, como por ejemplo, definir competencias o requisitos técnicos o de experiencia para cada grupo de puestos de trabajo.
También servían para poder llevar a cabo valoraciones de puestos, es decir, asignar a cada puesto de trabajo una banda salarial en función de lo que, siempre teóricamente, se paga en el mercado. Y además, servían para poder identificar perfiles, es decir, el contenido teórico ideal de un puesto de trabajo determinado.
Pero todo esto partió de la premisa de que el puesto de trabajo era algo fijo, permanente y estable (mi abuelo y mi padre tan sólo trabajaron en una Empresa durante 30 y 35 años respectívamente, eran titulados superiores, no necesitaban saber otro idioma y no hacían desplazamientos geográficos laborales internacionales y pocos nacionales).
Por todo ello, se entendía el puesto de trabajo como un contenedor de capacidades, habilidades y experiencias en cantidades concretas y determinadas para abordar idóneamente una serie de tareas predefinidas.
En consecuencia, la descripción tradicional de puesto de trabajo era un compendio de tareas más o menos minuciosamente detalladas que intentaba reflejar el día a día de la persona que ocupaba dicho puesto.
De forma indirecta, estas agrupaciones de puestos de trabajo servían además para gestionar el rendimiento, identificar necesidades formativas y motivar y retener a los profesionales, con la promesa de disfrutar de una larga y próspera carrera profesional en la organización hasta su jubilación donde, al final, se le daba una cena por sus compañeros y una bandeja conmemorativa de agradecimiento.
SITUACION ACTUAL DEL MERCADO.
El concepto de puesto de trabajo fijo está perdiendo, en el contexto actual de la economía globalizada buena parte de su razón de ser y en nuestro caso, además, obligados por una imparable reforma laboral que será un acelerador del cambio donde no sólo este concepto, sino otros muchos empleados en la jerga del management tradicional serán objeto de una profunda revisión. Nuestra situación económica con una deuda del 68,5 % del PIB y una situación laboral con una tasa de paro cercana al 25% está afectando y va a afectar, aún más, a la situación social.
Básicamente las grandes Empresas (no llegan al 0,5 % del total) han hecho los deberes en la época de bonanza diversificándose y proyectándose internacionalmente (aunque muy apoyadas con fondos estructurales y subvenciones estatales) pero el resto de las PYMES no han iniciado una conversión estructural a las nuevas necesidades ni una reconversión industrial como se realizó en la etapa de la transición democrática - con un pacto político y social que lo favoreció - y que nos han dado los mejores 30 años de nuestro desarrollo como País, llegando incluso, a situarnos a nivel mundial en la octava potencia de las economías más desarrolladas (la previsión actual es pasar al nº 15 en el 2050 por el empuje de las economías emergentes).
En lo social se ha creado riqueza real en el vértice de la pirámide y algo más “ficticia” en el resto con un endeudamiento medio doméstico muy superior a lo razonable pero, en el ámbito corporativo (privado y público) rayamos la insolvencia si se aplicaran las rátios económicos y financieros al uso, sin artificios. Las arcas del estado están vacías, nuestro déficit disparado y las expectativas de ingresos muy mermadas. Si además le agregamos la imposibilidad del tirón del consumo (verdadero motor de creación de puestos de trabajo) por la situación laboral y su tendencia ascendente podemos decir tranquílamente QUE LA FIESTA SE HA TERMINADO... y que debemos ponernos a replantearnos la situación de forma drástica o lo haremos de forma traumática y “a la griega”, dado que ya están aflorando prácticas y abusos realizadas durante años muy similares al País heleno que está prácticamente en bancarrota.
Por tanto, en general, podemos decir, sin ánimo a equivocarnos o a ser catastrofistas, que no hemos aprovechado estos años de bonanza, en lo económico y en lo laboral, en mejorar nuestra productividad y competitividad, primando, muy al contrario, el rendimiento financiero al empresarial y desaprovechando una época que difícilmente se vaya a repetir.
En lo social y aunque nos cueste aceptarlo, nos hemos dedicado a disfrutar de una vida muy saludable al amparo del crédito fácil y de la alta cobertura social de carácter estatal y autonómica (las mejores infraestructuras, una sanidad pública y gratuita envidia del resto del mundo, prestaciones por desempleos, ayudas por natalidad, etc). Es decir, en España hemos vivido como un País rico sin serlo, haciendo múltiples cosas, algunas útiles y otras políticas, como tener aeropuertos o estaciones de AVE a pie de casa, no planificando el futuro inmediato, no priorizando según las necesidades, etc.
Creo que la reflexión que debemos de hacernos es sencilla y preguntarnos si todas las CCAA pueden tener las mismas coberturas si sus ingresos no se lo permiten o si todos los individuos podemos tener la misma riqueza sino tenemos los mismos ingresos. Claramente, creo que NO porque es imposible que haya para todos, si bien si hemos de garantizar las mismas oportunidades y coberturas sociales esenciales.
Un individuo tiene que tener la posibilidad de un trabajo y una vivienda digna, de una educación y sanidad pública y de una infraestructuras de comunicación e información, pero de ahí a que todos tengamos que tener o tender a tener lo mismo lo veo una equivocación conceptual y ruinosa para el individuo y la sociedad, sencíllamente porqué NO SOMOS IGUALES NI APROVECHAMOS LAS OPORTUNIDADES DE MANERA SIMILAR.
Ahora bien, es cierto que si bien el estado (central y autonómico) no ha de garantizarnos este status ficticio e irracional, si debería no errar o malgastar en políticas fundamentales tales como la educativa donde, garantizada su libre acceso y gratuidad, creo que hemos desaprovechado la oportunidad de fomentar una verdadera generación impulsora del cambio con nuestros jóvenes, ofreciéndoles un relevo generacional con perspectivas de futuro. Muy al contrario nos hemos dedicado a volverlos locos con múltiples sistemas educativos y donde, en general, seguimos formando generaciones con el mismo modelo basado en aportar laboralmente a una sola bandera, sin fomentar de verdad el multilingüismo y premiando la fidelidad a la empresa y el empleo para toda la vida. Esto crea ineficiencias en la aportación de valor y genera mentalidad de funcionarios de clase B (los hay de clase A y MUY BUENOS, pero abundan más los primeros). En definitiva, en España hemos perdido la oportunidad de innovar en materia educativa, de ser verdaderos referentes de un cambio generacional del conocimiento que fuera un modelo a seguir por otros Países.
Pero es que, además, gracias a una mayor esperanza de vida y empujados por el déficit del estado incapaz en estos años de equilibrar la balanza de ingresos y gastos en la Seguridad Social, nos han llevado a una extensión en la vida laboral hasta los 67 años y por ello estas nuevas condiciones harán que los mayores permanezcan más tiempo en sus puestos de trabajo. El ambiente laboral se ha convertido en un campo de batalla donde las distintas generaciones deben aprender a convivir para no afectar la productividad de la empresa.
Las personas que nacimos en los 60 y 70, están por primera vez haciéndose cargo de los puestos más importantes en las organizaciones. Y tal vez pronto descubran que el ambiente laboral heredado tiene complejidades y que nuestra formación para resolverlas no es la adecuada dado que dirigir a diferentes generaciones tan antagonistas que pelean por los mismos puestos de trabajo no va a ser tarea fácil.
Hoy conviven en el trabajo diferentes generaciones. Están los “baby boomers”, los hijos de la posguerra que ya comienzan a jubilarse; mi generación, esos niños nacidos en los 60 y 70, que se graduaron en una pequeña recesión, que supieron trabajar en empleos de bajas calificaciones pero con la mentalidad de un empleo “fijo para toda la vida” aunque rechazaban la ética de trabajo de sus padres; la generación de la Expo, los nacidos entre 1981 y 1995, que son los primeros nativos digitales; y finalmente los “Linksters”, que nacieron después del 95, y que están a punto de entrar al mundo laboral. Todas estas generaciones tienen posturas muy diferentes sobre cómo hacer el trabajo y dónde hacerlo, por lo que abundan las fricciones dado que las generaciones jóvenes buscan más flexibilidad en su trabajo y un ambiente más nutritivo y los mayores, en cambio, prefieren estabilidad, seguridad y un estilo de gestionar sin interferencias. Cuando estas visiones de la vida chocan surgen problemas. En definitiva, las generaciones jóvenes están demandando otro estilo de management.
Y es que las diferencias etárias pueden afectar seriamente a la productividad. Cuando un mayor se ve supervisado por un joven o cuando un joven siente que sus potencialidades son limitadas por un mayor, los roces serán inevitables. Los conflictos generacionales no se resuelven solos y si las generaciones más grandes permanecen mucho tiempo más en sus empleos, los problemas se van a incrementar.
Dicen los sociólogos que esta situación tiene además una gran desventaja dado que puede resultar demoledor para los individuos tener que racionalizar sus comportamientos naturales, siendo necesario que las empresas creen canales donde las emociones se puedan expresar de manera natural y constructiva. En definitiva, nos alertan de que muchos de los problemas que se generan han de ser resueltos mediante la interacción.
Como ya sabemos, cuando la actual crisis termine, dejará un mercado laboral totalmente distinto al que conocimos. Empresas (Grandes y Pymes) desaparecidas, reestucturadas, absorbidas, fusionadas y de nueva creación. Pues bien, lo primero que tendremos que saber, y aceptar, en este nuevo mercado laboral es que conservar un puesto de trabajo fijo para siempre, se acabó. Tendremos que mentalizarnos de que no se dependerá de un sueldo fijo y que urge ir generando nuestra propia marca y empleabilidad.
Así mismo, están empezando a desaparecer los empleos bien remunerados a trabajadores que no están demasiado cualificados. Para que veamos como están en Alemania, un estudio desvela que 1,4 millones de empleados en este País no llega a los cinco euros brutos a la hora y cuentan con una envidiable tasa del 7,4% de paro y alrededor de ocho millones de personas, lo que equivale a uno de cada cuatro trabajadores, cobra menos de 9,15 euros brutos por hora. El estudio calcula que el salario medio en Alemania se sitúa en los 13,73 euros por hora (datos de la Agencia Federal Alemana de Trabajo del último mes de febrero publicado en el periódico alemán Süddeutsche Zeitung).
Por tanto, debemos hacernos a la idea de que “tener un buen trabajo y mantenerlo durante mucho tiempo, disfrutando de una vida confortable, se acabó". Esta grave premonición de Kevin Hallock, profesor de economía del trabajo y director del Instituto de Estudios de la Compensación en la Universidad de Cornell, se corresponde con la evidencia de un cambio en la forma en la que trabajamos, una de las grandes revoluciones para los próximos años que ya está afectando a nuestras vidas.
Por tanto, bienvenidos a la revolución industrial del siglo XXI, que llega con el boom del trabajo independiente y que modificará la forma en la que vemos y entendemos nuestras carreras y profesiones.
SITUACION FUTURA DEL MERCADO.
Aunque ya los hay, empezarán a nacer individuos que conformaran la generación de emprendedores que no entienden de distancias en el trabajo y que sienten a la vez la necesidad de prestar servicios a muchas personas o empresas del mercado global. Pero, aún tenemos en nuestro País grandes reticencias en adoptar un nuevo modelo y afrontar el cambio de paradigma sencillamente por una razón que se encargará de ir diluyendo la situación económica como un azucarillo: LA NECESIDAD Y LOS GRADOS DE LIBERTAD DEL INDIVIDUO. Esta reflexión es una forma más suave de expresar el mismo concepto demoledor que escuché a una autoridad monetaria hace unos días: “España necesita más hambre para cambiar y volver a emprender”.
La clave estará en crear sinergias y equipos que mezclen a jóvenes con iniciativa, veteranos con experiencia y a tecnólogos. Solamente sobrevivirán aquellas profesiones nuevas y renovadas y aquellos profesionales que consigan cambiar de rumbo en un contexto multilingüistico, en una perspectiva internacional y posean una educación multidisciplinar y valor para innovar.
La combinación del conocimiento con los avances tecnológicos y la mayor deslocalización de los procesos productivos harán que se minimicen aún más los trabajos fijos en las cadenas de montaje en las sociedades occidentales y se maximicen los procesos automatizados o externalizados.
Por tanto, lo que hasta ahora y hasta cierto punto pudo ser posible y tener sentido en un sistema productivo o en posiciones administrativas muy burocratizadas, ya empieza a ser una quimera, se convertirá en un sin sentido cuando predominen los trabajos del conocimiento (heurística) que cada vez más demanda nuestra sociedad y demandará más aún todavía. La naturaleza del trabajo cambiará y el valor diferencial no procederá tanto del hacer como del pensar.
En el trabajo del conocimiento buena parte de la generación de valor procederá, precisamente, de pensar, de decidir qué hacer (eficacia) y no tanto cómo hacerlo (eficiencia) dado que siempre encontraremos a alguien que lo haga, lo importante es saber qué. El valor se generará tomando decisiones ante alternativas existentes o inspirando o creando esas alternativas; se generará igualmente innovando en productos o servicios o en modelos de negocio o en procesos… Y también, por supuesto, innovando en la forma de gestionar todo lo anterior.
El éxito estará en decidir, inspirar, crear, innovar… pero el modelo de organización burocrático pasado y aún en su mayoría actual, no sólo es incapaz de crear los espacios necesarios para que estas acciones tengan lugar con FLUIDEZ, sino que los inmoviliza.
Como acertadamente dice Alfons Cornellá, el principal reto al que se enfrentan las organizaciones actuales es pasar a ser organizaciones que innovan con individuos productivos. Esto implica que la responsabilidad sobre la productividad y la innovación debe trasladarse de la organización a este, algo que resulta imposible en un contexto burocrático en el que la libertad y responsabilidad individuales están tan limitadas.
En el futuro trabajo del conocimiento lo que importará no son los continentes sino los contenidos y cada uno de nosotros debemos de configurar nuestro puesto de trabajo, agrandándolo o empequeñeciéndolo, con su quehacer diario. La cuestión de los horarios no será relevante y la presencialidad no tendrá cabida alguna. ES LA REVOLUCION DE LOS KNOWMADS.
Este mercado laboral del futuro estará compuesto, en su gran mayoría, por freelance, proyectos profesionales GIG a tiempo parcial. Será una economía en la que muy pocos tendrán un puesto de trabajo fijo. En ella, cada profesional será un GIG, un profesional que colabora con una empresa a corto plazo para realizar proyectos concretos.
Algunos hablan ya de Gigeconomía; otros acuñan el término de Nación Freelance o "auge de la clase creativa", y hay quien utiliza el término E-conomy, otorgando un protagonismo especial a la "E", que señala específicamente a los emprendedores y hace referencia a las nuevas tecnologías. Será la economía más allá de los trabajos, tal y como se entienden de manera tradicional. Ahora bien, en un escenario en el que la gente está perdiendo ese empleo deseado para toda la vida, la cuestión es si podremos crear nuestra propia carrera soñada como freelance hiperconectados.
Así, en un futuro muy próximo, un proyecto podrá ser llevar la contabilidad de una empresa, o de varias. También podrá ser gestionar grandes cuentas para varias empresas que no son competencia entre sí. En general, serán profesionales prestando servicios a profesionales o a organizaciones.
En todos los casos será una relación profesional-empresa mucho menos asimétrica que la actual. Superar el monólogo empresarial dominante para dejar espacio a un diálogo entre marcas-empresa y marcas-personales que buscaran resultados ganar-ganar. Una oportunidad para resolver los problemas causados por la excesiva especialización, atomización y falta de sentido de los puestos de trabajo de hoy mediante la recuperación de la autonomía y de la responsabilidad pérdidas.
El outsourcing que tanto ha evolucionado en estos últimos años es simplemente un adelanto de todo esto, sólo que ahora son organizaciones prestando servicios a organizaciones y en el futuro serán profesionales prestando servicios, a través de proyectos, tanto a otros profesionales como a organizaciones.
Ya no tendrá sentido hablar de perfiles porque los perfiles pasarán a ser algo mucho más complejo, rico, variado y dinámico. La gente aprenderá a aprender durante toda la vida y, en consecuencia, su perfil estará en constante evolución.
Este futuro mercado laboral favorecerá la aparición de condiciones y modelos sociolaborales distintos a los actuales. Los sistemas de búsqueda de talentos cambiarán y las empresas buscarán la capacidad de innovar de los candidatos. Así mismo, se trabajará más años, aparecerán nuevos modelos de carrera empresarial, nuevas formas de contratos. Incluso, la conciliación de la vida familiar y laboral ganará tal importancia que las empresas que no ofrezcan este tipo de facilidades se quedarán sin personal cualificado y sin alto rendimiento.
Y es que el día de mañana cada vez es más absurdo hablar de puestos de trabajo, sencillamente porque la naturaleza del trabajo ha cambiado. El trabajo no será previsible en el grado que lo era antes y lo que tendrá sentido será hablar de proyectos, pero no de proyectos en sentido grandilocuente como el que habitualmente se habla de ellos sino proyectos desde una perspectiva más cotidiana aunque también más amplia. La principal diferencia es que desparecerá la exclusividad, al menos como requisito habitual. Hasta ahora los profesionales debían comprometerse en exclusiva con una única Empresa ya que era su empleador. Eso va a desaparecer seguro, será sólo cuestión de tiempo, de ahí que recomiende a todo profesional que se precie que esté siempre en la red y en modo de “búsqueda activa”, tenga o no tenga trabajo.
También hemos de hacer mención especial dentro de los más jóvenes y más mayores del mercado laboral a los llamados minijobs (mini trabajos), por los que un empleado recibe un sueldo base de 400 euros mensuales. En Alemania hasta 7,4 millones de personas, especialmente mujeres, tienen un minijob. Estos puestos de trabajo se crearon para personas que querían ampliar los ingresos de una pensión, jóvenes estudiantes o para gente que ya recibía un subsidio social.
Utiizando el símil del trébol de Charles Handy para explicar la Empresa del futuro diremos que los trabajadores principales, los que son indispensables –estarán en la primera hoja– forman un núcleo de organización con trabajadores a tiempo completo y dedican su vida a la empresa (un 20% hace el 80% de las funciones principales). Es un núcleo central que se muestra como el más selecto, mejor pagado y más productivo. Son los que entienden el negocio. La segunda hoja se refiere a los trabajos externalizados hacia empresas especializadas subcontratadas que hacen outsourcing. Se trata de compañías que dan mucha flexibilidad a la organización. La tercera hace referencia a la ayuda que solicitamos, al apoyo profesional que contratamos...Se habla aquí de los trabajadores freelance, a tiempo parcial, autónomos, etc. Son los que no quieren o no pueden conseguir trabajo en el núcleo central de la organización, con más flexibilidad en su relación con el trabajo, y que ofrecen un servicio de calidad.
Todos estos cambios van a tener enormes consecuencias, muchas de ellas aún imprevisibles, aunque las podamos intuir, donde las nuevas preguntas a responder serán ¿Cómo cambiará el mercado de trabajo? ¿Cómo evolucionará la remuneración de los profesionales? ¿Cómo se transformarán las empresas? ¿Qué papel jugará la meritocracia?.
